玛丽亚·施特劳斯
就业和保障伙伴 法勒公司
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一个在家里用电脑在社交媒体上被欺负的不幸女人
伊斯托克/机头

为什么人力资源部不能忽视新冠病毒时代的性骚扰

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在最近的一项调查中,超过一半的妇女和女孩报告说受到网上骚扰。虚拟工作正在带来新的滥用机会,因此人力资源部应该采取迅速而明确的行动。

2020年11月3日
玛丽亚·施特劳斯
就业和保障伙伴 法勒公司
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全球有史以来最大规模的在线骚扰调查之一让人清醒——来自22个国家的14000名15-25岁女孩和妇女参加了一项里程碑式的调查调查国际计划于10月出版。主要调查结果显示:

  • 58%的人报告在网上受到骚扰或虐待。
  • 这些年轻女性经常受到明确的信息、网络跟踪和其他形式的虐待。
  • 许多人感到受到威胁,担心自己的人身安全。
  • 这个骚扰对他们的信心和健康造成了严重的伤害,导致了自卑、精神和情绪上的痛苦,也导致了工作和学校的问题。
  • 50%的人说网上骚扰比街头骚扰更常见。

然而,调查中最令人大开眼界的统计数字可能是,40%的人说他们经历过工作或学校里人的骚扰。

为什么这与人力资源有关?

随着在线工作的大量增加,许多不同虚拟平台的使用,以及更多社交媒体参与度,员工比以往任何时候都更容易受到网上形式的骚扰和虐待行为。这可能来自同事、客户或顾客、第三方或匿名社交媒体用户,可能采取“笑话”、“玩笑”、明确信息、图片或跟踪等形式。所有这些行为都被归类为骚扰,可能对受害者和企业造成严重影响。

#MeToo运动表明,性骚扰,无论是在线还是离线,都发生在每一个部门——这是一种滥用权力的行为,可以影响任何人。虽然女性通常是受害者,但男性也可以是受害者,所有人都可以成为性骚扰的证人。研究还表明,性少数群体的人遭受骚扰的程度有所增加。

虽然我们中更多的人在一个层面上灵活和远程工作显然有好处,但这无疑意味着更多的在线骚扰机会。

性骚扰的破坏性后果是众所周知的,从健康不佳、抑郁和失眠到不信任、尴尬和愤怒。所有这些都会影响员工的工作能力。性骚扰还可能对企业产生更广泛的不利影响,如员工士气低落、同事意见不好、人才流失,更不用说可能会产生昂贵的冤情或法庭案件,进而损害企业声誉。

处理工作场所的性骚扰通常应该是人力资源团队的优先事项,但在这种新的工作环境中,风险更高。至关重要的是,应采取积极、预防性措施,保护员工免受各种形式的骚扰,以创建和维护在物理和虚拟表现上都安全、尊重的工作场所。

新冠病毒-19剧变

由于新冠病毒-19而实施的限制给几乎每个工作场所带来了巨大的变化。社交距离、休假或远程工作都意味着几乎所有员工都发现自己在一个变化了的工作环境中工作。这引起了与骚扰风险相关的一些考虑:

  • 虽然我们中更多的人在一个层面上灵活和远程工作显然有好处,但这无疑意味着更多的在线骚扰机会。例如,在一对一的基础上,减少监督的可能性,增加在白天和晚上的任何时候与同事接触的范围。
  • 网络骚扰的增加只是其中一部分:对于那些回到实际工作场所的人来说,社交距离和政府指导意味着见证或质疑不当行为的人或“旁观者”越来越少。
  • 随着我们进入更为困难的经济时期,员工可能更不愿意报告问题,因为他们担心失去工作或被视为麻烦制造者。

人力资源团队的预防措施

随着#MeToo运动继续带来令人震惊的揭露,现在是关注反骚扰战略的最佳时机,人力资源团队可以做很多事情。如果雇主面临性骚扰索赔,人力资源部在这方面采取的行动也有助于证明就业法庭的“合理步骤”辩护。

例如,审查行为守则和相关的反骚扰和平等机会政策至关重要,以确保其明确涵盖在线形式的骚扰。同样,应该记住,人们、他们的态度和行为与政策和制度一样重要——组织的文化由每一次互动决定。

因此,安全的组织文化将包括以下方面的介绍和定期审查:

  • 公布的行为守则
  • 培训和提高认识
  • 工作人员支持
  • 董事会保护员工的承诺
  • 明确的报告方法和程序告密线
  • 对关切和指控的适当回应
  • 调查和持续监控,以评估员工的经验和态度

预防总是胜于治疗,因此,在对关注、指控和案件作出适当反应的同时,积极开展培训、利用调查和提高对在线形式虐待的认识也是至关重要的。由于许多人完全远程工作,人力资源团队的形象也应该提升,清楚地表明员工可以如何寻求支持。

无论是线上还是线下,更安全的文化都体现了他们的价值观,将他们的政策和期望从第一次面试到就业的最后一天嵌入其中,向员工灌输提出问题的信心,并在需要时迅速、公平和敏感地处理关注或指控。我们的新工作实践可能已经发生了很大变化,但这些基本原则应该保持一致。

对这个话题感兴趣吗?阅读性骚扰:为什么雇主需要倾听并向我学习.

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