另类催化剂 特立独行悖论
专栏作家
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在工作中团结
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全国包容周:为什么在工作场所团结如此困难?

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这是许多组织在国家包容周(2021年9月27日至10月3日)期间提出的一个问题,他们试图回答这个问题的努力往往被许多员工视为表演艺术。HRZone专栏作家朱迪思·日尔曼(Judith Germain)探讨了为什么团结如此具有挑战性,并就如何建立一个更加团结的工作场所提供了一些建议。

2021年9月27日
另类催化剂 特立独行悖论
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许多工作场所尽管尽了最大努力,却发现很难在工作场所实现“团结”。事实上,他们越努力,工作场所就越不和谐,越分裂。以下是我看到我的客户在试图实现团结时犯下的三个错误:

1.试图用错误的理由解决错误的事情

统一是一个旅程,它从多样性开始,经过包容,并在归属中暂停,然后以真正的统一结束。然而,黑人和少数族裔员工往往发现,他们的雇主在这个过程中陷入了困境,衡量和支持错误的东西。

团结加上建设性的冲突可能正是你的公司具有竞争优势的原因。

让我们简单看看这些术语的意思:

多样性

这通常被视为一种事实性的做法,并可能导致人们对拥有“正确”数据感到自豪,同时也渴望配额带来的便利。从字面意义上讲,拥有多样性可能与在工作场所拥有一定数量的“多样性”个人一样毫无意义(例如,担任高级职位的女性人数、高管团队中黑人和少数民族员工的人数,或残疾员工的人数)。

拥有“多样性”的行为本身并不能带来真正的多样性。例如,虽然员工的个人特征可能是多样的,但如果他们以同样的方式思考,则无法实现思想的多样性。没有思想的多样性,组织就无法茁壮成长。

包含

包容性通常被认为是指一家公司拥有一种包容性的文化,在这种文化中,所有员工都感到在工作场所受到欢迎。他们有机会听取自己的意见,并对工作场所文化产生影响。雇主们常常觉得自己是包容的、受欢迎的,尽管他们的黑人和少数民族雇员可能觉得自己不属于他们。正是在这一领域,员工可能会认为他们正在观看表演艺术和象征性表演。

归属感

归属感就是当一个人相信他们可以把整个自我带到工作中,而不隐藏自己身份的任何方面。比如,你有多少黑人女性员工(尤其是管理层)会觉得穿着自然的发型(非洲式)去上班很舒服,而不担心会被认为比白人同事更不专业?

不要衡量包容——要努力追求归属感。如果不经历这个包容性的团结之旅™,就很难在工作场所实现真正的团结,并被所有员工接受。所有的雇主都应该把增强和促进归属感作为迈向真正团结的第一步,提供支持归属感的结构框架。

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包容性团结之旅™

2.忽视或解雇员工的生活经历

乔治·弗洛伊德(George Floyd)被谋杀后,英国的工作场所弥漫着黑人和少数族裔社区的悲伤、愤怒和绝望。雇主们对那些通常在他们的工作中保持沉默的员工们所表现出来的感情之深感到惊讶生活经历日常的种族主义。

当时黑人社区所经历的创伤后压力导致许多人几天,甚至几周不能工作。雇主的反应迟缓,让他们开始考虑留在现有工作岗位的价值和自己的内在价值。尤其是在观察到雇主适应Covid危机的速度,同时绕过黑人和少数族裔员工自己的痛苦。

当他们的同事或雇主拒绝相信或承认他们的创伤,或要求他们教育工作场所时,情况往往会变得更糟。通常情况下,黑人员工在工作场所不愿示弱的表现会被忽视或忽视,他们要对组织所要求的变革负责。

对他们来说,这样做并不总是安全的,而且很容易成为“职业限制经历”。员工们经常表示,如果你只在讨论“黑人”问题时被包括在内,就很难有归属感。

多样性和包容性中心

3.未能认识到这种团结往往需要文化变革

团结不是偶然发生的——这是你必须计划的事情。它需要高层团队的支持,本着诚信行事,并准备好做需要做的事情,以建立一个支持包容性领导、实现归属感的工作场所。

一旦你意识到这一点文化变迁是促进团结的必要条件,你能够确保你考虑到组织需要解决的三个方面:

  • 组织——这将专注于愿景和战略

  • 团队–这将侧重于将愿景和战略转化为团队责任

  • 个人-这将集中在个人的关注和影响他们的方面。例如,观念、恐惧、角色或行为的改变

所有好的雇主都希望在归属感、思维多样性和在工作场所真正做自己的能力上实现团结。这不仅对员工有好处,对客户和底线也有好处。

下一步

团结加上建设性的冲突可能正是你的公司具有竞争优势的原因。当你踏上包容性团结之旅™,并建立一种允许团结扎根并蓬勃发展的文化时,以下几点需要考虑:

  • 确保在工作生活的各个方面都考虑到人员、思想和想法的多样性(这包括整个员工生命周期以及如何做出决定)

  • 该组织的结构和文化使包容性得以实现,并确保“人事经理”是包容性的领导者

  • 建立意识并寻求外部支持,以实现考虑到所有员工感受和看法的变革

  • 要认识到,改变公司文化需要时间,如果不进行系统性变革,只会快速解决问题,最终会导致失败

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