Kelly Metcalf,Fujitsu,D&I,多样性​​和包容性
多样性,包容性和幸福的主管 富士通
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笑两名妇女同事,当站立在咖啡馆时在他们的工作场所。其中一个女人拿着一个拿出热饮料杯。
伊斯托克/索尔斯托克

性别多样性:对工作场所妇女的承诺必须是真实的

经过

这个国际妇女节(2021年3月8日),雇主需要超越歌格服务,以便在工作场所的性别平等上,而是专注于可以采取的有形实际步骤,以便追随冠军妇女权利。

2021年3月5日
Kelly Metcalf,Fujitsu,D&I,多样性​​和包容性
多样性,包容性和幸福的主管 富士通
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自Covid-19爆发以来,已经有一种重新关注员工心理健康和福祉。虽然组织必须保持致力于性别薪水差距和工作场所的妇女等大问题,但实质和真实的变化来自一项全面的行动计划,这些计划看出了妇女在工作场所经验的各个方面。

真实的更改需要致力于改变文化,改进流程,解决隐藏的偏见和系统焦点来改变深入的态度和心态。

拥有多样化的员工队伍可以为企业带来财务优势,并增强灵活性、创新性、生产力、决策和客户关系。性别平衡是创建多样化团队的关键组成部分,使组织能够提供协作环境,让不同的思维方式汇集在一起。在企业正经历巨大转型的时候,由新冠病毒-19加剧对于商界领袖来说,认识到性别平等在推动公司成功方面所起的作用至关重要。

不舒服的真理

不幸的是,新冠病毒-19可以说对妇女产生了更大的社会经济影响。埃克塞特大学商学院最近的研究发现,由于大流行,女性比男性更可能被裁员96%。同样的研究还表明,大约四分之一的女性在前两周经历过焦虑发作,而七分之一的男性经历过焦虑发作,差异为81%。

各种因素可能导致这种惊人的数据,例如妇女更有可能工作,从而在锁定期间影响冗余,妇女在锁定期间履行更多的育儿职责。

当所有部门的组织都通过有意识的包容来优先考虑工作场所的性别平等时,它们应该反过来创造一个促进福利、吸引和提升女性人才职业生涯的工作场所。这样做意味着我们在社会中看到的对妇女的不成比例的影响不必是不可避免的。例如,在富士通,虽然我们看到在流感大流行期间员工的整体参与度有所提高,但女性同事的参与度更高,2019年12月至2020年7月,英国女性同事的参与度增加了11个百分点。这归功于我们在这段时间内支持同事独特需求的方式。

多元化和包容性

从解决性别薪酬差距开始

证明该组织认真对待这一问题的一个关键出发点是高度重视消除性别薪酬差距。尽管今年的报告要求因流感大流行而暂停,但在富士通,我们还是选择公布2020年的薪酬差距。组织需要设定基准,我们需要知道我们所拥有的东西是否真的在起作用,性别薪酬是一个强有力的指标。

事实上,富士通报告了一个四个百分点的下降在其上升的小时薪水差距,低于男性的11.6% - 最大的年度减少到目前为止。我们还获得了英国领导团队的38%女性代表,该团队高于英国平均水平。

然而,从这些数据中可以清楚地看出,富士通与许多企业一样,特别是与科技行业的企业一样,在改善性别平等方面还有很长的路要走。说到底,行动总是胜于雄辩。

如何开始赋予妇女权力

它始于鼓舞人心的未来的妇女。组织应该看看途中的方法,并刺激他们的兴趣。采取富士通的“女孩日”,儿童可以参加干部活动并刺激他们对技术职业的兴趣。另一个达到年轻受众的方法是组织参加职业发展渡船和运行社区和教育活动,表明所有职业可能性都对女性开放。

同样重要的是,提供年轻人可以参与的榜样。如果一个年轻人访问一个组织的网页或社交媒体,只看到一个支持男性的组织,这将不会吸引我们所需要的多样性。另一方面,性别多样化的广告和社交媒体鼓励女性榜样分享经验,吸引其他女性加入企业。

赋予妇女权力如何维持

虽然有其他方法可以在他们的职业生涯中吸引女性,但例如通过学徒和研究生计划,组织需要确保在招聘过程中没有无意识的偏见。首先,研究和语言专家发现,男人和女性会对招聘广告是措辞的方式不同。多样化的劳动力必须以包容性招聘流程开始,从工作规范本身使用性别中性语言开始。

在下一阶段,企业必须建立一个性别多样化的面试小组,为所有经理和招聘经理提供无意识偏见和包容性培训,以及尽可能提供灵活工作选择的广告角色。尽管灵活性对每个人都有利,但LinkedIn的研究发现,包括灵活工作在内的角色吸引了26%以上的女性申请人。

保留女性人才

对女性工作人员的支持必须同样广泛。女性——以及所有员工——必须被视为组织成功不可或缺的一部分。每个人的贡献都应该受到重视,并支持他们将工作和生活优先事项结合起来。

分享知识和经验是让我们联合和赋予我们的。妇女的网络组是给女员工一种声音的好方法,在内部展示榜样和促进网络和个人发展。网络为女性提供了一个平台,他们在工作场所完全支持并且可以发表意见。然后,这种洞察力可以通知企业需要采取行动以更好地认识其女性劳动力的优先事项和需求,以保留其女性员工。

然而,组织不能把女性放在一个与世隔绝的多元化盒子里。所有员工,无论其多元化特征如何,都必须被视为个人。新冠病毒19向我们表明,没有人的工作和个人环境是相同的。有意识地包容所有人就是要了解每个人的独特情况。组织必须建立基础,以便他们能够一对一地了解员工的需求:这包括管理人员与他们的员工定期进行一对一的检查。

当我们了解个别情况并创造尽可能好的工作环境时,比如增加每个人的工作灵活性,我们有助于维持员工的福利。这种灵活性使个人和企业都受益,从而提高了灵活性和信任度。人们在工作中越觉得自己被包容,能够完全自我,他们就越有可能体验到积极的幸福感并产生更好的结果。

真实性

最终,企业致力于多样性应该是坚定不移的,但该方法必须敏捷。人类驱动效忠,因为我们没有立即完美的东西,它需要不断的试验和错误和迭代。

富士通的一个试错例子包括我们曾经为我们的招聘合作伙伴推出的一项计划,该计划旨在提供50/50性别平衡的入围名单。在某些情况下,我们发现这导致我们的招聘合作伙伴专注于实现目标,而不是候选人的质量。此后,我们放宽了这一措施,目标是每个候选名单中至少有两名代表性不足的性别(例如,两名女性担任男性更突出的角色,反之亦然)。这导致了候选人素质的提高,我们现在看到女性申请人的转化率要高得多。

在一天结束时,我们发现任何以隔离运行的行为都不会产生差异。真实的更改需要致力于改变文化,改进流程,解决隐藏的偏见和系统焦点来改变深入的态度和心态。这不仅是一个商业利益,而且它最终有助于推动最需要的社会变革,了解工作场所的女性如何被察觉。

对这个主题感兴趣吗?读性别平等:为什么新冠病毒-19大流行给妇女带来了职业危机

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