Rob Robson,人民体验中心的人民科学主任。
人民科学主任, 人的体验中心
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一群同事在办公室聊天的剪辑照片
iStock / kupicoo

员工经验和公司文化有什么不同?

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员工经验和企业文化是一枚硬币的两面吗?还是有什么显著的差异需要HR专业人士注意?

2021年9月8日
Rob Robson,人民体验中心的人民科学主任。
人民科学主任, 人的体验中心
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人力资源领域有很多术语,其中最引人注目的可能是文化和员工敬业度这一广泛领域。这一领域充斥着术语,至少看起来是重叠的,这肯定会让同事感到沮丧,或许还会让他们感到困惑。

两个似乎可以互换的术语是“文化”和“员工经验”。

从某种程度上说,企业文化和员工经验是否相同并不重要,因为如果行得通,就行得通。然而,理解……是有价值的。的关系。

大多数公司可能会告诉你,他们渴望(或有,在某些情况下)一个“伟大的”(插入其他的最高级)文化或员工经历。先把我们对这个词的偏爱放在一边人们的经验,我想进一步探讨这些概念。我想解决的一些问题包括:

  • 是否存在一种客观上伟大的文化或员工体验?
  • 文化和员工体验之间有什么区别?
  • 这有关系吗?

我将以这个问题开始并结束。在某种程度上,如果你的员工是快乐的、健康的、高效的,那么无论你谈论的是企业文化还是员工体验,这都无关紧要。

然而,为了得到一个更微妙的答案,让我们暂时搁置这个问题,稍后再来讨论它。

是否存在一种客观上伟大的文化或员工体验?

对我来说,这是一个陷阱。人们谈论一个伟大的文化,好像它是你可以衡量的东西,错过了重点。就像“文化吃”这句话一样策略因为一种文化是好是坏,肯定取决于它在多大程度上支持或破坏了该组织的战略愿景和使命。

当然,许多组织可能都有一些可取的特征或价值观,比如适应性、创新或包容性,但它们可取的程度(或实际上有用的程度)完全取决于背景。对Netflix有利的东西不一定对国家电网有利。一个负责制作和分发娱乐内容,而另一个负责点亮灯光。

员工的经历也是如此。我们都应该得到有效工作的过程,得到尊重,得到有意义的工作——但你不能把员工的经验和你想从他们身上得到的贡献分开。在Netflix,创意必须是首要任务。在国家电网,安全至关重要。两者都必须提供可靠的服务,所以他们肯定有一些共同点,但如果他们的员工有相同的经验,其中一个或两者都会失败。

这些例子强调的是,文化和员工体验之间显然有关系。

它们真的是一样的东西吗,是同一枚硬币的两面,还是在理论和实践上毫不相干?

在某种程度上,它们显然是密切相关的。当你表达出一个听起来不真实的(理想的)文化时,体验将是不连贯的、矛盾的、令人困惑的。

所以,有意识地表达你的文化元素(要么因为你认为它是那样的,要么因为你希望它是那样的),比如价值观和行为,意味着你还必须考虑对员工体验的影响。

某种文化意味着某种体验,但是,例如,如果你描述一种包容的文化,你的人必须体验归属感。如果你描述一种高性能的文化,当过程和系统阻碍时,它会比你不这样做更让人恼火。如果你描述一种创新的文化,人们一定会觉得他们的想法和挑战会被倾听。然而,文化和员工经验之间存在根本差异。

文化是一种集体现象

首先,文化是一种集体现象。正如埃德加·沙因(Edgar Schein)所描述的,文化是通过共享的学习和意义发展起来的。一种被感知的文化只有在被一群人感知时才存在。

你和我可能不会用相同的词汇来描述我们的文化,但我们使用的词汇大致上描述的是相同的事情。在最基本的层面上,一种文化包含了关于“信仰、价值观和行为规范体系被认为是理所当然的”的共同基本假设(Schein, 2017)。

文化相对稳定

因此,尽管文化在不断变化,但它也相对稳定——也就是说,与员工经验相比。

我们对工作场所文化的看法可能不会受到一次事件的很大影响,如果这是不寻常的,我们可能会认为这是一个小插曲。然而,它可能会极大地影响我们的经验。

经验是不稳定的

如果我和经理发生口角,可能会有很大的变化。如果我因此失去了对经理的信任,这可能是持久的,而且是有害的——但这不会改变公司文化。

因此,员工体验是高度动态和个性化的。

经验是个人

你可以根据通用原则设计“EX”,这是许多人看到的员工体验,但这是一个非常狭窄的定义,基于软件开发中存在最佳“用户体验”的并行想法。

然而,当我们感知文化时,我们体验思想、情感和情绪。

经验是情感

我非常相信情绪在工作中的重要性,以及它们对绩效具体构件的直接影响。例如,焦虑通常不会促进创造力,但在健康的剂量下,会促进安全行为。

然而,对许多人来说,情感是模糊的,难以理解。因此,在人们体验中心,我们谈论的是更广泛的感觉(你可以描述为“认知-情感”),比如归属感、自主、成长、享受、(人际)联系和目的。换句话说,当我们经历这些事情时,我们拥有了一种“良好”的体验,尽管它们的重要性仍然是相对的。

虽然我们可以把文化作为一种共同的现象来衡量(有多好接受讨论),但我们实际上只能汇总个人经验并寻找模式。

经验是开启文化变革的钥匙

我在一开始就说过,在某种程度上,文化和员工经验是否相同并不重要,因为如果它管用,它就管用。

然而,理解文化和员工体验之间的关系是有价值的。

如果你的文化是实施早餐饮食策略的障碍,那么文化饮食策略就是正确的。然而,如果你从字面上把文化定义为一种根深蒂固的、共享的和隐性的现象,那么文化变革是出了名的困难,而且需要很长时间才能看到结果。

另一方面,人们的工作经验是可塑的,变化相对容易衡量。一个有意设计的员工体验,与期望的文化和战略愿景相一致,随着时间的推移,相对一致地交付,感觉不那么困难,不是吗?

然而,随着时间的推移,这种一致性最终会导致共享学习,并被视为理所当然。换句话说,这是文化的一部分。

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