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临时人事主管,ACU和人力资源顾问Goshenn
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年轻微笑的非洲裔女经理在办公室主持晨会,与员工交谈,特写镜头
伊斯托克/普罗斯托克工作室

员工体验:四班制,打造以人为本的工作环境

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玛雅·安杰洛曾说过,“人们会忘记你说过的话,忘记你做过的事,但人们永远不会忘记你给他们带来的感受”——在疫情期间,这一点对员工来说当然是正确的。随着我们从这一充满挑战的时期中走出来,企业需要改革员工体验,以确保员工感到得到支持和授权——否则就有可能失去他们。

2021年9月6日
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在我们慢慢摆脱这一流行病并开始处理世界在过去一年中所经历的巨大变化的同时,我们能做些什么来确保我们创造一个有意义、有吸引力和无摩擦的工作环境?

2020年3月,就在英国进入禁闭后,我发表了一篇关于处理危机的博客,提到了仁慈。我写了关于人性的故事,以及这是雇主们照看员工的时候,因为人们永远不会忘记他们是如何对待我的。我建议雇主应该考虑如何对待他们。就业立法范围内的口头判决。

当时,即使是律师也认为我们处于未经授权的境地,不可能总是为法律问题提供直截了当的答案。我谈到了公开沟通、诚实、让人们参与决策,以及将心理健康和福利支持落实到位。

为了把真正的人性带到工作场所,我认为我们必须确保我们的价值观和行为促进这一点。

几周前,BBC发表了一篇关于伟大的辞职,概述了自流感大流行以来,员工是如何成群结队地离开或换工作的。很明显,人们已经评估了自己的生活,决定了什么是重要的,并决定改变职业,离开对他们不好的雇主,或者离开有着有毒文化的组织。

很明显,员工经验和组织文化很重要麦肯锡文章讨论了对更多以人为中心的战略的渴望。那么这在实践中是如何工作的呢?可以采取哪些实际步骤?

起点是开放和能够进行诚实的对话。我甚至告诉经理和领导,要像对待朋友一样与同事交谈——摆脱行话!在本文中,我将根据我最喜欢的人力资源咒语提供几个例子。

1.思考人,而不是过程

一个例子是一个涉及到一些工作面临风险的重组的变革计划。通常的场景是一个幻灯片,其中包括一个具有全局视图的商业案例,以及大量关于“我们将变得多么了不起”的讨论。这通常伴随着“脚本”和大量的法律演讲。

这一切都很好;然而,想想收到这条信息的人。考虑一下消息的顺序和时间,并有一点同情心。更好的方法是提出一个简单的业务案例,一些关于业务未来状态的讨论,一个有效的基本原理,然后根据它对团队的影响进行分解,然后开始提问。最终,员工感兴趣的是他们是否有工作以及工作对他们的影响,而不仅仅是花哨的幻灯片。

2.政策是一个指南,而不是一个笼子

结构和指导方针在生活的任何领域都是绝对需要的,所以我不会建议你放弃人力资源政策和程序。然而,事情并不总是黑白分明的。我们要处理的是人类有时候,我们需要做些变通。

我记得有一次一位经理向我征求意见,关于一位员工想休四周的假期去国外参加他的婚礼。政策规定员工一次休假不得超过两周。这是个棘手的问题。这个人在加入组织之前就计划好了假期,假期在提供阶段得到了尊重,但不知何故,当他加入时,这个信息没有被传达。我看到了理由,对工作量的担忧,当然不是开创先例,但我们真的会要求别人取消婚礼吗?

3.尽可能进行对话

这是我的另一个最爱:与人交谈!有时电子邮件交流在翻译中会丢失。即使我们都在办公室,人们也会互相发电子邮件。我过去觉得这很有趣。通过直接的对话,而不是电子邮件链,事情往往会得到更好的解决。去看看他们,或者拿起电子邮件电话——它通常可以避免任何潜在的沟通失误。

4.让人们参与进来,让他们感到自己的价值

在所有方面,包括变革和OD计划,沟通都是关键。许多变革计划因缺乏沟通而失败。缺乏沟通会导致恐惧、不确定性和阻力。人们感觉好像他们正在经历改变,而不是参与这个过程。人们需要知道发生了什么。

当然,有时我们必须保持机密性,并对信息流动的时间和顺序保持敏感。然而,在不事先和员工沟通的情况下改变组织结构和员工的角色,然后期望他们在新的结构中尽力而为,这真的会让他们恼怒。确实有一些例外情况和场景会让玩家感到棘手或不可能做到这一点,但通常情况下,尽可能地吸引玩家是有好处的。讨论“这份工作到底是什么?”,“在过去五年中,职位描述发生了多少变化?”“你是做什么的?”,“什么有用,什么没用?”以及“我们如何才能让它变得更好?”都是很重要的。

最后,现实一点人性我认为,我们必须确保我们的价值观和行为能够促进这一点。我的意思是确保我们都在唱同一个调子,都在同一条船上。首先要雇佣合适的人——我们可以信任的人,可以真诚交谈的人,希望企业成功的人。作为人类并不意味着迎合每一个奇思怪想,它只是意味着像我们希望被对待的那样对待别人,与他们交流并表示同情。一个更以人为中心的工作场所是我们现在都需要的。

对这个话题感兴趣吗?阅读为什么企业和人力资源的未来无限期地与人类经验联系在一起.

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